Desempeño Laboral - Marco Teorico 6a5r55

Capítulo II: MARCO TEÓRICO 2. DESEMPEÑO LABORAL El presente trabajo aborda de manera central la respuesta que ha tenido la istración pública estatal para adoptar un nuevo modelo de gestión pública, con base en el análisis de una serie de procesos de adaptación y aprendizaje continuos que evolucionan en interacción con el ambiente institucional (Culebro, 2008). Debe tomarse en cuenta que gran parte de la literatura sobre la reforma istrativa en Peru sólo se refiere a la evaluación del éxito o la falta de éxito de las políticas públicas.

2.1 Medición del desempeño de la istración pública en Peru El Estado es considerado una gran organización cuya complejidad rebasa con mucho la que se observa en las instituciones o empresas particulares. Esto se debe a la gran cantidad de actividades de las que se ocupa, las cuales, de manera creciente, se ven multiplicadas por el constante desarrollo de la vida social, que exige la satisfacción de los nuevos imperativos que surgen paulatinamente y que el Estado, en su papel organizador de la sociedad, se ve obligado a afrontar mediante la prestación de los servicios necesarios para satisfacer las necesidades colectivas. Por ello es que el Estado peruano ha incrementado en grandes proporciones el empleo de personas que desempeñen las tareas que aquél debe realizar, ya que, al igual que en una empresa que atiende los demás ámbitos del desarrollo de los pueblos, el brazo ejecutor para estas actividades lo constituye el ser humano. En efecto, para cumplir con los fines que históricamente el hombre le ha asignado al Estado, éste efectúa un gran número de acciones a través de sus órganos, los que a su vez las llevan a cabo por conducto de seres humanos que, en su carácter de servidores del Estado, son quienes en última instancia realizan materialmente las labores.

Con base en lo anterior, es evidente que el Estado concreta materialmente sus ideas y cumple con los fines que históricamente se le han asignado por medio del esfuerzo de los seres humanos (Segovia, 2003). A este cuerpo de hombres avocados a la actividad al servicio del Estado se le denominó burocracia, término que desde sus inicios asumió una connotación negativa al ser utilizado para identificar el formalismo, la altanería, el despilfarro de recursos, la falta de entusiasmo para desarrollar funciones, la corrupción y la adopción de trámites excesivos que caracterizan al aparato istrativo. En este sentido, la actividad estatal, denominada comúnmente organización istrativa, la efectúa el gobierno mediante personas que reciben el nombre de funcionarios, servidores públicos, trabajadores al servicio del Estado o burócratas, quienes realizan una actividad material, intelectual o de ambos géneros a efecto de que el Estado cumpla con las funciones que tiene encomendadas (Camacho, 1995). La función pública realizada por los trabajadores al servicio del Estado, aun cuando se encuentra vinculada con la actividad de éste, no debe confundirse con ella, ya que la primera se refiere a la capacidad de acción que guarda todo trabajador y la segunda está identificada con todas las acciones a cargo del gobierno. “La capacidad de acción llamada función pública implica una relación laboral entre el Estado y el servidor” (Martínez, 1991, p.302). En el gobierno estatal de Puebla, aun cuando se aspira a la transformación y se comprometió la actualización de criterios de selección, reclutamiento y adscripción del personal, transparentando las remuneraciones de los funcionarios públicos a partir de un programa de desarrollo de la calidad del servicio por dependencia y por descripción de puestos, esto no se ha efectuado; lo mismo sucede con la selección del personal con base en talentos, competencias y descripción de puesto, sin mencionar que no se cuenta con programas de capacitación continua y desarrollo profesional acordes al diagnóstico de necesidades, lo que permitiría impulsar la actualización profesional mediante convenios con instituciones educativas y con el Instituto de istración Pública del Estado de Puebla (Martínez, 1991).

Por todo lo anterior, es importante dejar en claro los conceptos que de manera estratégica desarrollan las organizaciones que ha aprendido que es su capital humano es lo que las lleva al éxito (Segovia, 2003). 2.1.1 Indicadores de desempeño Los indicadores de desempeño son utilizados para monitorear el ejercicio y los factores de éxito de los procesos o actividades de una organización que alinea sus metas sobre la base de este esquema de trabajo, el cual es una herramienta de análisis que mejora los niveles de servicio y constituye un apoyo para el entendimiento a fondo de metas, operaciones y seguimiento de procesos. Los conceptos anteriores representan elementos de éxito que pueden ser introducidos y operados por etapas, de acuerdo con estrategias y modelos de operatividad, para medir el progreso por procesos; de esta manera se crea una base para la medición del desempeño; se incrementa la eficiencia operacional; se identifican las oportunidades de mejora de procesos y se planean las inversiones futuras en tecnología y en un posible outsourcing (Bonnefoy, 2005). 2.1.2 Trabajo en equipo El trabajo en equipo es fundamental para el cumplimiento de los objetivos previamente planificados por cualquier organización; estos objetivos deberán ser multidisciplinarios y contar con un número reducido de personas con capacidades complementarias comprometidas con un propósito y objetivo común, lo que facilita el cumplimiento de metas y el logro de resultados generales. La implementación de trabajo en equipo fortalece la filosofía organizacional que se identifica con personas que tienen un pensamiento diferente, pero que poseen el compromiso de lograr los mismos objetivos por medio de procedimientos, técnicas y estrategias comunes, los cuales deben estar bien organizados y contar con responsabilidades bien definidas por un líder, quien

debe ser aceptado por los integrantes como guía que dota a la organización de reglas y orienta los esfuerzos. Trabajar en equipo permite sistematizar los procesos con miras a una mayor productividad; de esta manera se logra un incremento en la rentabilidad y una mejoría en los resultados del clima organizacional, a la vez que se forman líderes con creatividad en la solución de problemas, se desarrolla la tolerancia y se incentiva la integración. Con esto se incrementa el rendimiento y disminuye la rotación de personal (Johansen, 1997).

Figura 2.1 Componentes del trabajo en equipo

Fuente: Elaboración Propia

El cuadro anterior muestra que para trabajar en equipo es importante tomar criterios como dirección, planificación, organización, tener objetivos claros, la comunicación y el control. Además cada uno de ellos tiene la misma importancia y van de la mano. 2.1.3 Innovación "Es el proceso en el cual a partir de una idea, invención o reconocimiento de una necesidad se desarrolla un producto, técnica o servicio útil hasta que sea comercialmente aceptado" (Escorsa, 1997, p.19). Existen muchas formas de gestionar la innovación. Primero debe definirse por qué se desea innovar; es necesario, establecer objetivos claros y determinar cuál es el impacto que se espera. "La innovación es el elemento clave que explica la competitividad" (Escorsa, 1997, p.19). De igual forma, la innovación consiste en la generación de nuevas ideas, tecnologías o formas de gestión. Este concepto es fundamental para la competitividad de una organización y no es excluyente con respecto al anterior: las ideas nuevas pueden servir para desarrollar o mejorar un proceso, servicio o producto. La innovación, es un factor que impulsa o logra una ventaja competitiva para una organización. Fomentarla es necesario para permanecer siempre a la vanguardia (Escorsa, 1997). 2.1.4 Satisfacción La mayor parte de la investigación en comportamiento organizacional se ha interesado en tres actitudes: compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y compromiso organizacional. A continuación se describirá cada uno de estos conceptos. 2.1.4.1 Compromiso con el trabajo Puede definirse como el grado en que una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él, considera su desempeño importante para la autovaloración, le presta importancia a las metas y los objetivos propios y se esfuerza constantemente para cumplirlos. Un compromiso elevado con el

trabajo implica identificarse con la labor que se lleva a cabo, más que con la organización; de esta manera, el trabajador puede sentirse insatisfecho con la organización, pero reconoce la importancia de su labor y pugna para sacar adelante su trabajo. (Robbins, 2004). 2.1.4.2 Satisfacción laboral También llamada satisfacción del trabajo, se refiere a la actitud general de un individuo hacia su empleo. (Robbins, 2004). Se debe tener presente que la labor de una persona es mucho más que las actividades normales, como ordenar documentos o esperar clientes. Cada trabajo requiere interacción entre los directivos y los demás empleados para fomentar un buen ambiente laboral y alcanzar los objetivos deseados. La satisfacción laboral tiene relación con el desempeño: “un trabajador feliz es un trabajador productivo” (Robbins, 2004, p.179). Mientras el empleado se encuentre motivado y contento con las actividades que realiza y con el ambiente laboral, pondrá mayor tesón en sus actividades y obtendrá mejores resultados. 2.1.4.3 Compromiso organizacional Es el grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, considera las metas y objetivos de la institución como comunes y desea mantenerse en ella como uno de sus (Robbins, 2004). El empleado puede llegar a sentirse insatisfecho con el trabajo que realiza, pero de manera pasajera, sin estar descontento con la organización como un todo. Según Robbins (2004), en su libro Comportamiento organizacional, de acuerdo con varios estudios el compromiso organizacional es el mejor indicador para diagnosticar partes importantes del desempeño laboral, como el ausentismo y la rotación de personal. Es de suma importancia promover el compromiso de los individuos con las organizaciones para que haya un crecimiento conjunto. 2.1.5 Eficiencia

Idalberto Chiavenato (2004), en su libro Introducción a la teoría general de la istración, define la eficiencia como la utilización correcta de los recursos disponibles. En términos generales, la eficiencia se refiere a los recursos empleados y los resultados obtenidos. Asimismo, representa una capacidad o cualidad importante de las empresas u organizaciones, cuyo propósito siempre es alcanzar metas aunque impliquen situaciones complejas y muy competitivas. La pregunta básica de este concepto es: ¿cómo podemos hacer mejor nuestra labor? Por otra parte, la eficiencia se enfoca principalmente en los medios para resolver problemas, ahorrar gastos, cumplir tareas y obligaciones, así como en capacitar a los subordinados por medio de un enfoque reactivo para que cumplan con las labores establecidas (Chiavenato, 2004). 2.1.6 Eficacia La eficacia se relaciona con el concepto de productividad y agrega una idea de expectación o deseabilidad. Como dice Peter Drucker: “hacer lo que está bien”. Otra definición de eficacia es “obtener el efecto deseado o producir el resultado esperado” (Fitz-enz,1999, p.269). La eficacia o efectividad hace énfasis en los resultados, es decir, en hacer las cosas correctas lograr objetivos y crear más valores. Este concepto busca el para qué se hacen las cosas, cuáles son los resultados que se persiguen. La pregunta básica es: ¿qué deberíamos estar haciendo? De lo que se trata es de tener claro a qué debemos darle prioridad en el momento de definir nuestra estrategia e identificar lo que debemos hacer antes de ocuparnos de solucionar aquello que llevamos a cabo. En pocas palabras, eficacia es hacer bien las cosas maximizando los esfuerzos y recursos orientados al cumplimiento de objetivos y metas bien definidas. (Fitz-enz, 1999).

2.1.7 Crecimiento personal Son diversas las herramientas y los conocimientos actuales en favor del crecimiento personal, tales como la programación neurolingüística, la terapia Gestalt, la análisis transaccional, el desarrollo de la autoestima y la asertividad o la psicología transpersonal, entre otros, los cuales aportan lineamientos y sugerencias que al ser puestos en práctica ayudan a impulsar nuestro crecimiento y a alcanzar esa personalidad que anhelamos lograr en nuestro tránsito por este plano. El crecimiento personal requiere de una gerencia que sepa motivar al personal, pues cada individuo tiene necesidad de logros, así como aspiraciones, habilidades, destrezas y conocimientos, es decir, un potencial al que debe dársele la oportunidad, un capital considerable de factor humano. Toda empresa actual debe garantizar eficiencia y productividad; también requiere presentar un buen producto o servicio con calidad y con atributos particulares que lo hagan competitivo. Es necesario que no desperdicie el talento humano que posee y que lo incentive proporcionándole toda la ayuda necesaria para que los trabajadores se sientan satisfechos y ofrezcan buenos resultados. Cada vez más compañías ven a las personas que se desempeñan en ellas como su recurso principal y procuran capacitarlas para que trabajen de manera más efectiva. Sin embargo, el coaching va más allá y agrega otros ingredientes a la iniciativa de desarrollo: la vida laboral de una persona es más efectiva si ésta pone en acción sus metas, sueños y valores, tanto en el la empresa como en el resto de su vida. De aquí que el aspecto más importante de la tarea del coach sea aumentar la inteligencia, el control y la responsabilidad de una persona sobre su propia existencia y liberar la expresión de sus talentos y fortalezas para que alcance mayor consistencia e integración entre su vida laboral y su vida personal. 2.1.8 Productividad

Una parte básica de la naturaleza humana anhela el alcanzar, lograr, conseguir hacerlo mejor en el futuro que en el pasado. La productividad es la fuente del éxito. Si se analiza la palabra productividad se puede descomponer en los dos términos que la componen: producción y actividad. Productividad es el grado de utilización efectiva de cada elemento de producción. Es, sobre todo, una actitud mental buscando la constante mejora de lo que existe (Koontz, 1998). Está basada en la convicción de que uno puede hacer las cosas mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy. Requiere esfuerzos continuados para adaptar las actividades económicas a las condiciones cambiantes y aplicar nuevas técnicas y métodos. Es la firme creencia en el progreso humano. El concepto más generalizado de productividad es el siguiente: Productividad = Producción = Resultados logrados + Insumos + Recursos Empleados (Koontz, 1998). De esta forma se puede ver la productividad no como una medida de la producción, ni como la cantidad de bienes que se ha fabricado, sino como una medida de lo bien que se han combinado y utilizado los recursos para alcanzar resultados específicos Esta definición de productividad se asocia con el logro de un producto eficiente, de manera que la atención se enfoca en la relación del producto con el insumo utilizado para obtenerlo (Fernández, 2003). Figura 2.2 Innovación en las organizaciones

1

I+D, R+D Vigilancia

vigilancia

Alianza y colaboraciones

Estrategia

Organización innovadora

Transferencia y capacidades

No investiga o lo hace de forma personal y aleatoria.

No copia y de hacerlo, lo hace mal, tarde y de manera aleatoria.

No colabora. Se trata de una organización individualista. Si colabora, lo hace puntualmente obligada por los clientes.

No tiene definida una estrategia de innovación. Depende de las iniciativas personales.

No se puede definir como tal. Depende de las iniciativas y del talento de las personas.

No adquiere ni transfiere

2

Departamental

Sistematizada

Cooperación puntual I

Inversión en I +D

departamentalizada

Adquisición de tecnología y capacidades de forma departamental

3

Integrado

Vigilancia competitiva

Colaboración planificada

Leaning organization.

Adquisición y compartición de capacidades

4

Extendida a todos los niveles

Inteligencia competitiva

Redes de valor con diferentes sectores.

Reflexión estrategica acerca del negocio y de la tecnología Competencias tecnologicas

Leaning Innovating organization.

and

Mezcla de conocimientos de varias areas

I + D = Investigación y desarrollo R + D= Recursos y desarrollo Fuente: (Fernández, 2003)17 El cuadro anterior muestra el nivel de investigación y desarrollo en el que se encuentran las organizaciones. Toma en cuenta criterios como recursos y desarrollo, vigilancia, alianzas y colaboraciones, estrategia, sí la organización es innovadora y la transferencia y capacidades. El verde es lo ideal siendo el rojo lo inadecuado. En el caso particular de nuestro objeto de estudio se encuentra en lo intermedio (amarillo). 2.1.8 Calidad La historia del ser humano está ligada a la calidad desde los tiempos más remotos: el hombre al construir sus armas, elaborar sus alimentos y fabricar su vestido observa las características del producto y procura mejorarlo. En los vestigios de las antiguas culturas pueden verse ejemplos de calidad, como las pirámides egipcias y los frisos de los templos griegos (Picazo y Martínez, 1991). El término de calidad ha evolucionado durante la historia, lo que nos ayuda a comprender de dónde proviene la necesidad de ofrecer una mayor calidad del servicio que se proporciona al cliente y a la sociedad y cómo se ha involucrando toda una organización en la consecución de este fin. La calidad se ha convertido en uno de los requisitos esenciales del servicio y en la actualidad

es un factor estratégico del que depende la mayor parte de las organizaciones para mantener su posición en el mercado y asegurar su supervivencia. Según Edward Deming, la calidad no es otra cosa más que una serie de cuestionamientos para una mejora continua. (Goetsch y Davis, 2006). Para J. Jurán (1990), es la adecuación para el uso que satisface las necesidades del cliente. Por su parte, Kaoru Ishikawa define la calidad como desarrollar, diseñar, manufacturar y mantener un producto de calidad que sea económico, útil y siempre satisfactorio para el consumidor. Con lo anterior, se puede concluir que la calidad se define como "un proceso de mejoramiento continuo, en donde todas las áreas de la empresa participan activamente en el desarrollo de productos y servicios, que satisfagan las necesidades del cliente, logrando con ello mayor productividad" (Deming, 1989).