Legislacion Laboral 104m9

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Prefacio: La asignatura es de naturaleza teórica y está orientada a que el alumno adquiera conocimientos sobre la actividad laboral y sus derechos, en su aspecto jurídico laboral, de

diferentes

propuestas

como

de

contrato,

requisitos, derechos y formalidad laboral. El curso desarrolla también aspectos relacionados con el trabajadores

foráneos,

como

es

el

trabajador

extranjero y la tercerización de la mano de obra.

Competencia: El alumno desarrolla una actitud analítica y crítica que le permite valorar la importancia de la Legislación Laboral y sus componentes para un efectivo contrato y velando por los derechos de los trabajadores nacionales y extranjeros.

Comprende cuatro Unidades de Aprendizaje:

Curso I: Derecho Laboral Curso II: Contratos de Trabajo Curso III: Derecho y Requisitos de los Contratos Curso IV: El Trabajador Especial y el Derecho Laboral

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Índice del Contenido I. PREFACIO

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II. DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS

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UNIDAD DIDÁCTICA I:DERECHO LABORAL 04-07

Desarrollo de los temas a. CAPITULO I: CONCEPCIÓN DEL TRABAJO b. CAPITULO II: EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

04 04 06

c. CAPITULO III: EVOLUCIÓN CONSTITUCIONAL PERUANA Y EL DERECHO LABORAL d. CAPITULO IV: LAS NORMAS JURÍDICAS EN MATERIAL LABORAL

UNIDAD DIDÁCTICA II : CONTRATOS DE TRABAJO

Desarrollo de los temas

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08-13

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a. CAPITULO I : CONTRATOS DE TRABAJO b. CAPITULO II :EL CONTRATO DE TRABAJO Y EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE

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SERVICIOS c. CAPITULO III: EL CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL d. CAPITULO IV: CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADO

UNIDAD DIDÁCTICA III : DERECHO Y REQUISITOS DE LOS CONTRATOS Desarrollo de los temas a. CAPITULO I :LOS CONTRATOS ESPECIALES b. CAPITULO II: CONTRATOS DE OBRAS O SERVICIOS c. CAPITULO III: REQUISITOS FORMALES DE LOS CONTRATOS d. CAPITULO IV: DERECHOS COMUNES Y DURACIÓN DE LOS CONTRATOS

UNIDAD DIDÁCTICA IV : EL TRABAJADOR ESPECIAL Y EL DERECHO LABORAL

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14-18

14 16 17 17

18-28

Desarrollo de los temas a. CAPITULO I: EL TRABAJADOR EXTRANJERO b. CAPITULO II: TERCERIZACION DE LA MANO DE OBRA

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c. CAPITULO III: DERECHO DE LOS TRABAJADORES

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d. CAPITULO IV: DERECHO VACACIONAL

III. FUENTES DE INFORMACIÓN

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UNIDAD DIDÁCTICA I.- DERECHO LABORAL CAPITULO I: CONCEPCIÓN DEL TRABAJO Concepción del Trabajo El trabajo es una actividad humana consciente, libre y voluntaria que tiene por objetivo la producción de bienes y servicios a cambio de una retribución económica que le va a permitir satisfacer sus necesidades. Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín “tripalium”, que en los tiempos antiguos era un instrumento de tortura y que textualmente significa “tres palos”. Su término equivalente, “labor”, proviene del griego “labeo” que significa vacilar bajo un gran peso.

El Trabajo y la Satisfacción de las Necesidades Maslow decía que: “Las necesidades del primer nivel o básicas son las relacionadas con la fisiología o supervivencia”. La remuneración está pues dirigida a satisfacer a estas, especialmente la alimentación. El hombre se integra a gremios y asociaciones, el hombre aspira a ser reconocido por su entorno y por la sociedad en general por sus méritos personales, las necesidades del logro.

Principios del Derecho del Trabajo Los principios del Derecho del Trabajo son lineamientos o preceptos que orientan e inspiran la normatividad en materia laboral. Los principios del Derecho, cumplen una triple misión: Informadora, ya que permiten que el legislador o las autoridades especializadas estén al tanto de las corrientes y movimientos relativos al derecho del trabajo; Normatividad, porque actúa de manera supletoria ante la ausencia o vacíos de la ley, e Interpretadora, ya que faculta o permite a los jueces realizar interpretaciones favorables al trabajador. Entre los principales principios fundamentales del Derecho del trabajador, establecidas por la Doctrina Laboral y no necesariamente recogida por la legislación nacionales, podemos mencionar los siguientes:

a) El principio de la primacía de la realidad: este principio consiste en que debe primar la realidad de los hechos sobre lo consignado por escrito, es decir debe primar la verdad real antes que la realidad formal. Este principio es importante para la Autoridad istrativa de trabajo, a efectos de resolver conflictos que se presentan en las inspecciones en los centros de trabajo.

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b) El principio protector: Este principio trata siem pre de defender a la parte más débil del contrato y tiene subprincipios. La condición más beneficiosa para el trabajador. Este principio permite cautelar las condiciones laborales más beneficiosas de los trabajadores, ante la aplicación de nuevas normas jurídicas que pretenden disminuir los beneficios laborales vigentes, cuando tengan que decidir sobre los problemas laborales, tendrán que optar por las que considere mejores condiciones laborales para los trabajadores. c) El Principio de la Buena Fe: este principio consiste, en que tanto los trabajadores como los empleadores o sus representantes, deben cumplir fielmente sus obligaciones y ejercer libremente sus derechos con toda sana intención y buena fe, evitando por todos los medios ocasionarse daños materiales o morales. d) El Principio de igualdad oportunidades sin discriminaciones: este principio, estuvo considerado en la Constitución de 1979, en su Art. 42°, y recogido por la constitución de 1993 en su Art. 26° numeral 1. Este principio, contiene también en el convenio 111 de la OIT, consiste en la prohibición de cualquier distinción, exclusión, religión, opinión política, etc., que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo.

CAPITULO II: EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO a) Prevalecía del Derecho Civil: inicialmente las relaciones laborales, en especial desde la primera revolución industrial hasta comienzos del presente siglo, estuvo normado por los principios, reglas y leyes del Código civil. Prevalecía en esta relación una característica fundamental denomina “la autonomía de la voluntad”, es decir, se dejaba dicha relación a la libre voluntad de las partes. Durante este período, los empleadores impusieron las condiciones del empleo como son: las remuneraciones, la duración de la jornada y otras.

b)

Resistencia a la situación imperante: los trabajadores en general lucharon contra esta situación y tuvieron apoyo importante de pensadores ilustres. Los grandes movimientos sindicales lograron consagrar nuevos derechos para ellos, llegando a la conclusión que el trabajo asalariado ya no podía estar regido por el derecho civil.

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c) Aparición del Derecho del trabajo como ente autónomo: con el correr de los años y con la aparición de normas declarativas de los derechos laborales sobre la jornada, los descansos, las remuneraciones mínimas, las higiene y la seguridad social, la sindicalización, la convención colectiva, la huelga; obligaron a la sociedad y a los mismos especialistas en derecho, a conformar el derecho del trabajo. d) Flexibilización laboral: la flexibilización se da dentro de una economía liberal, disminuyendo importantes derechos obtenidos por la clase trabajadora siendo este el modelo vigente en casi todos los países occidentales. Existe ahora plena conciencia de que el trabajo está íntimamente vinculado con la economía de un país y que, por lo tanto, está mucho más protegido un trabajador en una sociedad que crece y se desarrolla.

CAPITULO III: EVOLUCIÓN CONSTITUCIONAL PERUANA Y EL DERECHO LABORAL En el presente siglo nos han regido tres constituciones, una de corte liberal (1933), otra de un carácter intervencionista (1979) y otra de carácter neo liberal (1993). La constitución Liberal de 1933, se ocupaba especialmente de la libertad de trabajo y del principio de autonomía de las partes, es decir, la voluntad tanto del trabajador como del empleador de decidir si se trabaja o no, en qué, para qué y en qué condiciones. La constitución de corte intervencionista del año 1979, propugnaba el desarrollo de la función del Estado. Desarrolla, casi al detalle, las principales instituciones laborales, dejando poco para el desarrollo de tipo legal. Es por ello, que la constitución de 1979 normó los siguientes derechos de los trabajadores:

 El carácter protector del Estado  El derecho a una remuneración justa  La jornada máxima de trabajo  El derecho de estabilidad laboral  El derecho de la negociación colectiva  El derecho a la huelga En la Constitución de 1993, que es de corte neoliberal, la ubicación de los derechos laborales ya no se encuentra entre los derechos fundamentales, sino entre los derechos sociales y económicos; tampoco reconoce el total de los derechos individuales vigentes, como es el caso de la estabilidad laboral.

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CAPITULO IV: LAS NORMAS JURÍDICAS EN MATERIA LABORAL En el Perú la jerarquía de las normas está encabezada por la constitución, el tratado internacional, la ley, el derecho de urgencia, el derecho legislativo, el decreto ley, decreto supremo, la resolución suprema y resoluciones ministeriales.

El Tratado Internacional De acuerdo a la Constitución Política en su Art. 55°, el tratado debidamente ratificado en el Perú se integra a la Legislación nacional. En materia laboral son importantes los tratados (Convenios) de la organización internacional de trabajo (OIT).

La Ley laboral Es una norma jurídica de carácter obligatorio para todos los ciudadanos del Perú y es dictada por el poder legislativo y promulgada por el presidente de la república. La elaboración de las leyes se debe adecuar a los procedimientos y plazos establecidos en la Constitución del Estado.

Resolución Legislativa Son normas con rango de ley aprobadas por el poder legislativo, utilizando generalmente para aprobar los tratados internacionales, autorización de los viajes presidenciales, elaboración y modificación de su reglamento interno.

Decreto Legislativo Son normas jurídicas expedidas por el poder ejecutivo, tomando como base las facultades otorgadas por el poder legislativo, de acuerdo a la constitución, a fin de que pueda legislar en materias debidamente especificadas y con cargo a dar cuenta al poder legislativo.

El Decreto de Urgencia Según el Art. 118° de la constitución política de 1993, el Presidente de la República puede dictar medidas extraordinarias, mediante Decreto de Urgencia, que tiene fuerza de ley en materia económica y financiera, cuando así lo requiere el interés nacional con cargo de dar cuenta al Congreso.

El Decreto Ley Son normas jurídicas que tienen rango de ley y son expedidas cuando el poder ejecutivo incorpora en forma arbitraria, la función legislativa, dictando normas que normalmente corresponderían al Congreso de la República. Decreto Leyes son las normas dictadas por el régimen militar que gobernó el Perú entre los años 1968 a 1980.

Decreto Supremo Son normas de carácter istrativo emitido por el poder ejecutivo y a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, cuya finalidad es de reglamentar las leyes laborales emitidas por el Congreso de la República.

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Resolución Suprema Son normas de carácter istrativo cuya finalidad es regular aspectos como: nombramiento, autorizaciones de viaje, transferencias.

Resolución Ministerial Son normas de carácter istrativo cuya finalidad es regular asuntos específicos relacionados a un sector o una cartera ministerial.

UNIDAD DIDÁCTICA II CONTRATOS DE TRABAJO CAPITULO I: CONTRATOS DE TRABAJO El contrato de trabajo constituye un acto jurídico y sus requisitos están establecidos en el Código Civil, cuyo Art. 140° norma todo lo relacionado a la validez del acto jurídico. Asimismo, el contrato de trabajo tiene como principal característica el que puede ser expreso y tácito, que basta solo el darse la relación laboral o de trabajo para que se pueda confirmar la existencia de derecho y obligaciones, tanto para el trabajador como para el empleador.

Características del Contrato de Trabajo El contrato de trabajo denota una serie de características que lo diferencian un tanto de los contratos civiles:

a) Es consensual Esta característica significa que el contrato se perfecciona con el mero consentimiento de las partes, quedando ambas obligadas a todos sus efectos tanto en obligaciones como en derechos. Equivale al libre consentimiento de las voluntades.

b) Es oneroso Se denominan así porque procuran ventajas o beneficios a cada una de las partes intervinientes, la onerosidad determina un equilibrio entre prestación y contraprestación.

c) Es conmutativo Las prestaciones que se deben las partes son inmediatamente ciertas y supone el pleno conocimiento de las obligaciones y derechos tanto por parte del trabajador como del empleador.

d) Es personal La prestación que otorga el trabajador debe ser realizada personalmente, en razón a que su contratación se refiere a su capacidad técnica, a su existencia, a su superación, etc. La prestación del empleador es intrascendente en cuanto se refiere a su carácter personal, ya que generalmente son personas jurídicas las que actúan como empleadores.

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d) Es Sinalagmático Significa que las partes convienen en presentaciones recíprocas. Los trabajadores se obligarán a realizar un trabajo convenido y los empleadores se obligarán a pagar una remuneración estipulada. Siempre y cuando se haya prestado servicio por parte de trabajador y tendrá el derecho de exigir una remuneración. Este carácter de reciprocidad se deriva a doble condición de acreedor y deudor de cada una de las partes.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Los elementos necesarios para poder precisar que existe una relación de trabajo, son los siguientes:

a) La prestación personal del servicio El derecho laboral presume la existencia de un contrato de trabajo entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe. La prestación de este servicio tiene que ser de carácter personal, para que la calificación de la relación jurídica, entre el que lo presta y el que lo recibe, se presuma como un contrato de trabajo.

b) El pago de una remuneración Según las normas legales, la prestación de servicios en un contrato de trabajo debe ser remunerada, la norma establece que “constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé siempre que sea de su libre disposición”.

c) La dependencia o subordinación La subordinación consiste en la obligación asumida por el trabajador de someterse a las órdenes o instrucciones del patrono. Existe también la subordinación económica que consiste en la necesidad que tiene el trabajador de una remuneración para subsistencia y de su familia. El empleador tiene la autoridad de dirigir el centro de trabajo, estableciendo y modificando los horarios asignados, y modificando tareas y responsabilidades, establecer sanciones a los trabajadores que no cumple las normas internas del trabajo que puede ser de amonestación, suspensión de labores sin goce de haber y hasta el despido.

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CAPITULO II: EL CONTRATO DE TRABAJO Y EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS Diferencias entre el contrato de trabajo y el contrato de locación de servicios. a) El contrato de trabajo puede ser en la generalidad de los casos de duración indeterminada o puede ser de plazo fijo, en cambio los contratos de locación de servicios siempre serán de plazo determinado. b) El contrato laboral la prestación del servicio debe realizarse estrictamente de manera personal y no puede ser delegado en otra persona, sin embargo en los contratos de locación de servicios se acepta que el locador bajo su propia supervisión y responsabilidad se puede valer de auxiliares y sustitutos. c) En el contrato de trabajo se nota claramente la subordinación o dependencia, es decir la autoridad del empleador o su representante para dar órdenes y supervisar las tareas directamente y hasta aplicar sanciones disciplinarias. En caso de locación de servicios no se dan estas características ya que el locador no se encuentra subordinado al comitente. d) En el contrato de trabajo la contraprestación se denomina remuneración afecta a derechos y obligaciones y es de naturaleza periódica y debe ser pagada a través de planillas y boletas de pago. En cambio la contraprestación en la locación de servicios se denomina retribución sujeto a obligaciones de carácter civil. Su pago se realiza a través de facturas u recibos por honorarios profesionales.

APROBACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Los contratos de trabajo formalizados por escritos, llamados también a plazo fijo, anteriores al Decreto Supremo Nº 05-86 TR del 20 de enero de 1986, estaba sometidos a un procedimiento de aprobación. A partir de ésta fecha, y a través de las normas antes mencionada, los contratos de trabajo celebrados por escrito, no requieren de aprobación istrativa, salvo en algunos casos en que deben ser puestos en conocimiento de la Autoridad istrativa de Trabajo (Contratos Sujetos a Modalidad, contratos a Tiempo parcial y contratos con trabajadores extranjeros).

BASE LEGAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Constitución de 1993, artículos 2° inciso 15 y 23. La ley de Productividad y Competitividad Laboral D.S Nº 003-97-TR, TUO del D.Leg 728 ( 21-03-1997) LEY Nº 27626, DS Nº 003-2002-TR, DS Nº 001-96-TR LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD O A PLAZO FIJO Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran en razón de las necesidades del mercado o a la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar. Referencia: Artículo 53° D.S. Nº 003-97-TR.

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CAPITULO III: EL CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJOS SUJETOS A MODALIDAD Referencia: Art. 54º, 55º, 56º del D.S. Nº 003-97-TR. Existen tres tipos de contratos de trabajo sujetos a modalidad: Contratos de Naturaleza Temporal; Contratos de Naturaleza Accidental; - Contratos para Obra o Servicio

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la ley podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por duración adecuada al servicio que debe prestarse.

CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL Por Inicio o Lanzamiento de una nueva actividad. Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años. Ejemplo: la apertura de un local, o sucursal. Referencia: Art. 57º del D.S. Nº 003-97-TR.

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CAPITULO IV: CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADO Por Necesidades de Mercado En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente. En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, y que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. Referencia: Art. 58º del D.S. Nº 003-97-TR.

MODELO DE CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO

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CURSO DIDÁCTICO III DERECHO Y REQUISITOS DE LOS CONTRATOS

CAPITULO I: LOS CONTRATOS ESPECIALES CONTRATO POR NATURALEZA ACCIDENTAL Referencia: Art. 60º, 61º y 62º del D.S. Nº 003-97-TR). Estos contratos son utilizados cuando ocurren situaciones imprevistas. Estos pueden ser:

Contrato ocasionales.- Es aquel se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias distintas a la actividad principal del centro de trabajo. La duración de estos contratos no será mayor a 6 meses al año.

Contratos de suplencia.- Se celebra con la finalidad que el trabajador contratado sustituya a un trabajador permanente cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido en forma perfecta o imperfecta. La duración de estos contratos será la que resulte necesaria para el centro de trabajo.

Contra de emergencia.- Estos contratos son celebrados para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuitos o fuerza mayor, es decir, por situaciones que son de carácter inevitable, imprevisible e irresistible, su duración será que resulte necesaria para cubrir la emergencia.

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CAPITULO II: CONTRATOS DE OBRAS O SERVICIOS Contratos de Obras o Servicios Referencia: Art. 63º al 71º del D.S. Nº 003-97-TR.

Contrato de obra determinada o servicio específico.- Estos contratos son celebrados con objetos previamente establecidos y de duración determinadas. en el contrato de trabajo se debe establecer la obra que debe ejecutar el trabajador, que puede ser material. La duración de estos contratos será la que resulte necesaria. Contratos intermitentes.- Son aquellos contratos que se celebran para cubrir necesidades de la empresa, estos contratos se efectúan con el mismo trabajador y por el diferente lapso de tiempo, siendo su duración la que resulte necesaria sin excederse de los 5 años.

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CAPITULO III: REQUISITOS FORMALES DE LOS CONTRATOS REQUISITOS FORMALES a) En Lima y Callao. A partir del primero de agosto de 20 08, el registro se realizará a través de la página web del Ministerio de Trabajo y P.E. (www.mintra.gob.pe). Para tal efecto, los s deberán de presentar por una única vez, el Documento de Acreditación correspondiente a través de Mesa de Partes. Luego, mediante su clave SOL (otorgada por SUNAT) seleccionando los contratos a presentarse, los cuales deberán de ser adjuntados en formato PDF, el sistema emitirá una liquidación, el cual será impreso y pagado en el Banco de la Nación. Transcurridas veinticuatro horas, los datos del comprobante de pago podrán ser registrados en el sistema, emitiéndose el correspondiente comprobante de envío. Referencia RM 192-2008-TR y RM 223-2008-TR.

b) En Provincia. Deben ser registrados ante la Autoridad istrativa de Trabajo, presentando una solicitud según formato dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, dirigida a la Sub-Dirección de Registros Generales. En aquellas provincias donde se ha implementado la inscripción por medio de CD, se deberá adjuntar el contrato de trabajo escaneado en un disco compacto en formato PDF, Declaración Jurada (debidamente suscrita e inserta en el disco compacto en formato Excel), Hoja Informativa (debidamente suscrita y escaneada en el disco compacto en formato PDF), y el comprobante de pago en el Banco de la Nación de la tasa correspondiente (que actualmente asciende a 0.33% de la UIT). Para la presentación extemporánea la tasa a pagar equivale al 0.85% de la UIT. En el contrato debe figurar en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las condiciones de la relación laboral. En caso de prórroga o modificación del plazo del contrato, se pagará nueva tasa. Referencia: Art.72º y 73º del D.S. Nº 003-97-TR.

CAPITULO IV: DERECHOS COMUNES Y DURACIÓN DE LOS CONTRATOS Derechos Comunes y Duración de los Contratos Derechos Período de prueba.- El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con vínculo laboral indefinido; es decir, rige el periodo de prueba legal o convencional.

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El periodo de prueba legal es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza el derecho de protección contra el despido arbitrario. Sin embargo, convencionalmente, las partes pueden pactar un término mayor cuando las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. Referencia: Art. 10º y 75º del D.S. Nº 003-97-TR. Indemnización por despido arbitrario.- Si el empleador vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente, el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones. Referencia Art. 76º D.S. Nº 003-97-TR. Beneficios iguales.- A los trabajadores contratados bajo modalidad les corresponde todos los beneficios laborales que se otorguen a los demás trabajadores del centro de trabajo. Igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la estabilidad laboral mientras dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. Referencia: Art. 79º del D.S. Nº 003-97-TR.

Duración de los contratos Los contratos de trabajo sujetos a modalidad tienen distintas duraciones, siendo en algunos casos su máxima duración o renovación de 5 años. Dentro de los plazos máxima establecidos se podrá celebrar contratos por períodos menores, pero que sumados no excedan mucho el límite. Base legal de los contratos sujetos a modalidad Ley de Productividad y Competitividad Laboral; D.S N° 003-97-TR, TUO del D. L 728 (21-03-97), Artículos del 53° al 83°. Reglamento de la ley de Fomento del Empleo: D.S N° 001-96-TR (24-01-1996), Art del 75° al 83°.

UNIDAD DIDÁCTICA IV: EL TRABAJADOR ESPECIAL Y EL DERECHO LABORAL CAPITULO I: EL TRABAJADOR EXTRANJERO LOS CONTRATOS EXTRANJEROS

DE

TRABAJADORES

Se considera como trabajadores extranjeros a todos aquellos que prestan servicios en el Perú, pero que no son peruanos, ni por nacimiento ni por nacionalización.

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Los siguientes son reconocidos por la legislación peruana: Negocios. Permite al extranjero el ingreso y su permanencia hasta 90 días, prorrogables hasta por 30 días más. El visitante foráneo no puede percibir ingresos de fuente peruana, sin embargo, puede firmar contratos o transacciones. En este caso la visa es temporal. Trabajador. Permite al extranjero permanecer en el país con el fin de realizar actividades laborales, como resultado de la celebración de un contrato de trabajo. El tiempo autorizado para radicar en Perú es el tiempo que dure el contrato, previa aprobación del Ministerio de Trabajo. En este caso la visa que corresponde es la de residente. Independiente. En esta calidad migratoria el extranjero puede radicar en el país indefinidamente para realizar inversiones, usufructuar de su renta o ejercer su profesión en forma independiente. En este caso la visa es de residente. Turista. El extranjero puede tener una estadía en el país de hasta 90 días prorrogables dos veces hasta 30 días cada prórroga. Es aplicable a aquellos que ingresan sin la intención de residir o de llevar a cabo actividades lucrativas o remuneradas. A esta calidad le corresponde la visa temporal.

CAPITULO II: TERCERIZACIÓN DE LA MANO DE OBRA Definición Se entiende por tercerización la contratación de empresas para que desarrollen actividades especializadas u obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo; cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; sean responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación. Constituyen elementos característicos de tales actividades, entre otros, la pluralidad de clientes, que cuente con equipamiento, la inversión de capital y la retribución por obra o servicio. En ningún caso se ite la sola provisión de personal. La aplicación de este sistema de contratación no restringe el ejercicio de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores.

Casos que constituyen tercerización de servicios Constituyen tercerización de servicios, entre otros, los contratos de gerencia conforme a la Ley General de Sociedades, los contratos de obra, los procesos de tercerización externa, los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo

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Garantía de derechos laborales Los trabajadores de las empresas que prestan servicio de tercerización tienen los siguientes derechos, sin perjuicio de los ya establecidos en la legislación laboral vigente:

1. Los trabajadores bajo contrato de trabajo sujetos a modalidad tienen iguales derechos que los trabajadores contratados a tiempo indeterminado. Este derecho se aplica a los trabajadores desplazados en una tercerización, respecto de su empleador. 2. Los trabajadores que realicen labores en las instalaciones de la empresa principal en una tercerización, cualquiera fuese la modalidad de contratación laboral utilizada, como todo trabajador contratado a tiempo indeterminado o bajo modalidad, tiene respecto de su empleador todos los derechos laborales individuales y colectivos establecidos en la normativa vigente; en consecuencia, los trabajadores no están sujetos a subordinación por parte de la empresa principal. 3. La tercerización de servicios y la contratación sujeta a modalidad, incluyendo aquella realizada en la tercerización de servicios, no puede ser utilizada con la intención o efecto de limitar o perjudicar la libertad sindical, el derecho de negociación colectiva, interferir en la actividad de las organizaciones sindicales, sustituir trabajadores en huelga o afectar la situación laboral de los dirigentes amparados por el fuero sindical. 4. Cuando corresponda, los trabajadores pueden interponer denuncias ante la Autoridad istrativa de Trabajo o recurrir al Poder Judicial, para solicitar la protección de sus derechos colectivos, incluyendo los referidos en el numeral 2 del presente artículo, a impugnar las prácticas antisindicales, incluyendo aquellas descritas en el numeral 3 del presente artículo, a la verificación de la naturaleza de los contratos de trabajo sujetos a modalidad de acuerdo con la legislación laboral vigente, a impugnar la no renovación de un contrato para perjudicar el ejercicio del derecho de libertad sindical y de negociación colectiva o en violación del principio de no discriminación, y obtener, si correspondiera, su reposición en el puesto de trabajo, su reconocimiento como trabajador de la empresa principal, así como las indemnizaciones, costos y costas que corresponda declarar en un proceso judicial, sin perjuicio de la aplicación de multas.

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MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES Son tipos especiales de Convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional. Las modalidades formativas no están sujetas a la normatividad laboral vigente sino a lo dispuesto en la Ley Nº 28518 y su Reglamento D.S. 007-2005-TR. (Ref. Art.1° y 3° de la Ley 28518”. Comprende a todas las empresas, entendidas como toda entidad pública o privada cuyos trabajadores están sujetos al régimen laboral de la actividad privada. (Ref. Art. III De la Ley 28518 y Art. 3° del D.S. 007-2005-TR)

CAPITULO III: DERECHO DE LOS TRABAJADORES DERECHOS DE LOS TRABAJADORES El Período De Prueba Es el lapso en el cual el empleador verifica y evalúa la capacidad del trabajador, y la idoneidad para desempeñarse en el puesto de trabajo para el cual ha sido contratado. Por otro lado, el trabajador evalúa su conformidad, tanto de las condiciones de trabajo a la que es sometido, como también el trato y la remuneración que percibe por el trabajo efectuado.

Duración del Período de Prueba El período de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses. Sin embargo, el empleador y el trabajador puede pactar un plazo mayor, si las labores a realizar requieren de un período de capacitación o adaptación superior a los tres meses. También puede pactarse un mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado de responsabilidad del trabajador justifican tal ampliación. Toda ampliación del período de prueba, que es de tres meses, deberá realizarse por escrito y no exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza, y un año tratándose del personal de dirección.

Derechos del trabajador al superar el período de prueba Superando el período de prueba de tres meses, o el período ampliado, le corresponde al trabajador el “derecho de protección contra el despido arbitrario”. Significa ello que si el empleador quisiera rescindir el contrato de trabajo, tendrá que pagarle al trabajador, además de los beneficios de ley, una indemnización por despido arbitrario.

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Jornada de Trabajo La jornada máxima legal prevista tanto en la Constitución Política del Perú, como en el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR es de ocho (8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales. Se puede establecer por Ley, por Convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a la máxima legal. Referencia: Art. 25º de la Constitución Política del Perú y Art. 1º del D.S. Nº 007-2002TR, D.S 008-2002-TR Ley y Reglamento del TUO de la ley de Jornada de Trabajo, Horario y trabajo en sobretiempo. D. L. Nº 713 ley de Descansos Remunerados.

Jornada de Trabajo de los Menores de Edad La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Código del Niño y del Adolescente, Ley 27337 (07.08.00), modificada con Ley N 27571 (05.12.2001). Para los adolescentes la jornada de trabajo será de acuerdo a la edad: 12 a 14 años: 4 horas diarias o 24 horas semanales 15 a 17 años: 6 horas diarias o 36 horas Semanales.

Diferencia entre Jornada y Horario de Trabajo La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado. El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir determina la hora de ingreso y de salida en cada día de trabajo.

Jornada Nocturna Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta. Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. Referencia: Art. 8º del D. S. Nº 007-2002-TR y Art. 17º del D.S. Nº 008-2002-TR.

Refrigerio El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso. Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos y deberá coincidir, en lo posible, con los horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario. (Artículo 7° del D.S. Nº 007-2002-TR Art. 15º del D.S. Nº 008-2002-TR)

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La Bonificación Nocturna Si su horario de trabajo es entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m., deberá percibir una remuneración mensual no menor a la remuneración mínima vigente a la fecha de pago, con una sobretasa del 35% de ésta; (Artículo 8º del Decreto Supremo N° 007-2002-TR Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre tiempo, modificado por Ley N° 27671).

Trabajo En Sobretiempo Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecidas. Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su realización. Sólo es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en peligro las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado en sobre tiempo, aún sin autorización expresa del empleador. Cuando el sobre tiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario nocturno, la hora extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria para la jornada nocturna. Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las remuneraciones y su monto debe ser también registrado en el Libro de planillas de Pago de remuneraciones en un rubro separado. (Artículo 9° del D.S. Nº 007-2002-TR y artículos 18, 19, 22 y 23 del D.S. Nº 008-2002-TR).

Horas Extras El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal del trabajador, que de acuerdo a ley es, como máximo, de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales, se considera trabajo en sobretiempo y se abona con un recargo que para las dos primeras horas, no podrá ser menor al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes (artículo 10° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre tiempo, modificado por Ley N° 27671).

Remuneración para el Cálculo de Las Horas Extras Para el cálculo de las horas extras se considera la remuneración ordinaria, es decir, la percibida por el trabajador en forma semanal, quincenal o mensual, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación y como contraprestación de sus servicios, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. No se incluyen para este efecto las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda. Para efectos de calcular el recargo o sobrepasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador. (Artículo 6° del D.S. Nº 003-97-TR).

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Descanso Semanal y Dias Feriados Descanso semanal obligatorio El descanso semanal obligatorio es un derecho constitucional y consiste en dejar de trabajar uno o más días de la semana sin dejar de percibir su remuneración correspondiente para dichos días. Determinación del descanso semanal obligatorio El descanso generalmente se otorga el día domingo. Cuando los requerimientos de la producción lo justifiquen, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de la jornada de trabajo y de descanso, siempre que se respete la debida proporción. El empleador puede también designar un día de descanso distinto al día domingo, cuando las necesidades de producción así lo requieren. Remuneración del Descanso Semanal obligatorio. La remuneración de dicho día equivalente a una jornada diaria, y es proporcional al número de días efectivamente laborados por el trabajador, en el período considerado para establecer tal remuneración. Los feriados no laborables.

Día

Festividad

1 de enero (variable abril o mayo) 1 de mayo 29 de Junio 28 y 29 de julio 30 de agosto 8 de octubre 1 de noviembre 8 de diciembre 25 de diciembre

Año Nuevo Semana Santa Día del Trabajo San Pedro y San Pablo Fiestas Patrias Santa Rosa de Lima Combate de Angamos Todos los Santos Inmaculada Concepción Navidad

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable, la remuneración correspondiente a un día de trabajo. Se abone en forma directamente proporcional al número de días efectivamente laborados, que puede ser semanal, quincenal o mensual. Cuando se trabaja en días feriado no laborables sin descanso sustitutorio, el empleador debe abonar la remuneración por día laborado con una sobre tasa del 100%.

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CAPITULO IV: DERECHO VACACIONAL EL DERECHO VACACIONAL El descanso vacacional es el derecho constitucional que tiene todo trabajador de suspender la prestación de sus servicios durante 30 días al año, sin pérdidas de su remuneración habitual, con la finalidad de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o a la distracción. Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de servicios, siempre que logre acumular el Récord vacacional. El Récord Vacacional Es el número mínimo de días que el trabajador debe haber laborado efectivamente en un año y que le servirá para acceder al beneficio del derecho vacacional. El récord vacacional puede ser de tres formas: Los trabajadores cuya jornada semanal es de 6 días, deben haber laborado, en forma efectiva, por lo menos 260 días en cada año de servicios.

Los trabajadores cuya jornada semanal es de 5 días, deben haber laborado, en forma efectiva, como mínimo 210 días en cada año de servicios. Los trabajadores cuya jornada semanal sea de 3 o 4 días, o cuyo centro de trabajo sufra paralizaciones temporales aprobadas por la Autoridad istrativa de Trabajo, tienen derecho a vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no excedan de 10 en cada año de servicios. Días considerados como laborados para efectos del Récord Vacacional Estos días son: La jornada ordinaria mínima de 4 horas diarias. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas laboradas. Las horas de sobre tiempo en número de 4 o más en un día. Las inasistencia por enfermedad común, accidentes de trabajo o enfermedad profesional, siempre que no superen los 60 días al año. El descanso pre y post-natal. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo. Tal es el caso de las licencias con o sin goce de haber. El período vacacional correspondiente al año anterior. Los días de huelga salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal. La oportunidad del descanso vacacional La oportunidad es el momento en que se hará efectivo el descanso vacacional. Este se hará efectivo en la fecha fijada de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, teniendo en cuenta las necesidades del funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. El descanso vacacional se realizará en el período anual siguiente a aquel en que alcanzó el derecho a dicho goce.

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LA REMUNERACIÓN VACACIONAL a). El pago de la Remuneración El empleador debe abonar la remuneración vacacional antes del inicio del descanso. Debe constar expresamente en el libro de planillas, tanto la fecha de descanso vacacional como la remuneración correspondiente. El pago de las contribuciones sociales y la prima de las pólizas del seguro de vida. b).El monto de la remuneración vacacional Es el equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Para estos efectos, se entiende por remuneración habitual la remuneración computable para el pago de la Compensación por Tiempo de Servicios. No integrar remuneración vacacional, las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, que si computa para la Compensación por Tiempo de Servicios.

INDEMNIZACIÓN POR LA FALTA DE GOCE VACACIONAL En caso de que el trabajador no goce del descaso físico vacacional, dentro del año siguiente a la acumulación del récord vacacional, le corresponde una indemnización por falta de descanso vacacional, la misma que está formada por: Una remuneración por el trabajo realizado en el mes del descanso vacacional, que pudo no ser determinado. Una remuneración por el descanso vacacional adquiridos y no gozado. Una remuneración por indemnización por falta de descanso vacacional

LAS GRATIFICACIONES Son los pagos realizados por el empleador a sus trabajadores, adicionalmente a sus remuneraciones ordinarias, a fin de aumentar sus ingresos. Dicho gesto se le vincula a ciertas fiestas del año, como por ejemplo la Navidad y Año Nuevo, las fiestas Patrias, etc. Las gratificaciones se dividen en Ordinaria y Extraordinaria

LA ASIGNACIÓN FAMILIAR Es un beneficio otorgado a los trabajadores de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tienen hijos menores a su cargo o que siendo mayores, están cursando estudios superiores. La asignación familiar que percibirán es igual al 10% de la remuneración mínima vital vigente en la oportunidad de pago. Ejemplo: RMV año 2,008 = S/.550.00 10 % de S/. 550.00 = S/.55.00 (es un solo monto al que tiene derecho el trabajador en forma mensual, independientemente que tenga la cantidad de hijos).

LA BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS La legislación actual ha derogado las normas que establecían las bonificaciones por tiempo de servicios, sin embargo, para los trabajadores que percibían estas bonificaciones, la seguirán manteniendo. La bonificación por 30 años que se otorga a los trabajadores, empleados y obreros, sujetos al régimen de la actividad privada, que contaban con 30 años de servicios, prestados a un mismo empleador al 29 de julio de 1995. Equivale al 30% de su remuneración mensual.

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La bonificación por 25 años, que se otorga a los trabajadoras, empleadas y obreras, que contaban con 25 años de servicios prestados a una misma empresa al 29 de julio de 1995. Equivale al 25% de la remuneración mensual. LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS La Compensación por Tiempo de ServiciosCTS, es considerada también por la doctrina como una remuneración diferida, es decir que forma parte de la Remuneración Ordinaria y lo entrega al trabajador cuando le resuelve su contrato de trabajo. La C.T.S solo puede retirarse al término de la relación laboral, siendo lo excepcional el retiro de parte de éste durante el desarrollo de la vida laboral. Por otro lado, en base a la C.T.S el trabajador puede ser considerado sujeto de crédito en el sistema bancario y financiero, lo cual promueve el bienestar del trabajador y su familia. Trabajadores comprendidos en este derecho Por regla general este derecho le corresponde a todos los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada, que laboran una jornada promedio de cuando menos 4 horas diarias. También le corresponde este servicio a los trabajadores, que si bien no cumplen el requisito de las horas de trabajo, tienen ingresos en base a reglas especiales como el caso de los trabajadores comisionistas o destajeros. La Remuneración Computable Se considera que integra la remuneración computable para el cálculo de la C.T.S, las siguientes: La remuneración básica y todas las cantidades que percibe regularmente el trabajador. Alimentación – se entiende por alimentación principal al desayuno, almuerzo, cena y la comida. La alimentación principal debe valorizarse y consignarse en el libro de planillas y boleta de pago. Remuneración en especie- los bienes que recibe el trabajador como contraprestación de servicio, se valoriza y consigna en el libro planilla y boletas de pago.

DEPÓSITOS DE LA C.T.S EN LAS ENTIDADES FINANCIERAS Los Depósitos Semestrales Los empleadores están en la obligación de depositar la Compensación por Tiempo de Servicios de sus trabajadores en forma semestral en los meses de abril y octubre en las instituciones financieras que el trabajador designe por escrito y en la moneda nacional o extranjera, que este haya elegido.No depositar la CTS es considerado una infracción grave y no entregar la hoja de liquidación correspondiente califica como infracción leve, sancionada con multa según el número de trabajadores afectados. En el caso de la micro y pequeña empresa las sanciones se reducen al 50 por ciento.

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Fuentes de Información BIBLIOGRAFÍA



SANCHEZ YOVERA, NAAMAN; Gratificaciones y Jornadas de Trabajo (2011) Editorial Entrelineas (1 Edición).



SCHMIDT, EDUARDO; Ética y Negocios para América Latina (2011) Editorial Universidad del Pacifico (1 Edición).

ELECTRÓNICAS: 

www.scielo.cl



www.asap.com.ve

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