La Confiabilidad Humana En La Gestión De Mantenimiento 2t3p1h

La Confiabilidad Humana en la Gestión de Mantenimiento Ing. MSc. Oliverio García Palencia Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia VII Congreso Internacional de Mantenimiento Industrial Bogotá, Mayo de 2005.

VII Congreso Internacional de Mantenimiento

Agenda Diez Mejores Prácticas Estrategias del Mantenimiento Confiabilidad Operacional Confiabilidad del Talento Humano Análisis de Confiabilidad Humana Estrategias de la Confiabilidad Humana

Cultura de la Confiabilidad Política de Confiabilidad Humana Gestión del Conocimiento Organizaciones del Conocimiento. 06/10/2013

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Cambio Organizacional Avances Tecnológicos

Globalización de la Economía

Desarrollo de la Comunicación

Alta Calidad de Bienes y Servicios

Fuente: Ivancevich, J.

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Diez Mejores Prácticas Trabajo en Equipo Contratistas Enfocados a la Productividad Integración con Proveedores Apoyo y Visión Gerencial

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9

Excelencia

1

Competencia

8

2

Entendimiento

Planificación y Programación Proactiva

Conciencia

Inocencia

7

3

Mejoramiento Continuo Gestión Disciplinada de Materiales Integración de los Sistemas Gerencia de Paradas de Plantas

6

4 5

Producción Basada en Confiabilidad.

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Categoría de Clase Mundial

Procesos medulares

Motivación y Satisfacción del Personal

Calidad y Rentabilidad de los productos

Máxima seguridad Confiabilidad y Producción exigida

Excelencia en los

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Estrategias del Mantto. Moderno Desarrollo Integral del Talento Humano Proyectar la Función del Mantenimiento para la Productividad

Construir una Nueva Cultura de Mantenimiento Fomentar el Trabajo en Equipo Establecer panoramas de Riesgo y de Protección al Medio

Ambiente Desarrollar Procesos de Reingeniería de Mantenimiento Gestionar de forma óptima la información en Mantenimiento.

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Confiabilidad Operacional CONFIABILIDAD HUMANA Involucramiento Propiedad Interfaces.

CONFIABILIDAD DE PROCESOS Operación dentro de Parámetros Entendimiento de Procedimientos.

CONFIABILIDAD OPERACIONAL

MANTENIBILIDAD EQUIPOS Confiabilidad Interna Fases de Diseño Equipos de Trabajo Disminuir MTTR.

CONFIABILIDAD EQUIPOS Estrategias Efectividad Global Extender MTBF.

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The Woodhouse Parnertship Ltda.

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Mejoramiento de la CO Mejorar la CO se puede conseguir mediante múltiples iniciativas No existe una única metodología que domine todos los aspectos de la CO Depende de la interacción entre los equipos, los procesos, el Talento Humano y el ambiente organizacional

Los procesos de capacitación son la herramienta fundamental para el mejoramiento de la Confiabilidad Operacional. 06/10/2013

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Confiabilidad Humana La Confiabilidad del “Talento Humano” se define como la posibilidad de desempeño eficiente y eficaz, de las personas, dentro de un contexto organizacional

específico durante su competencia laboral. El sistema de Confiabilidad Humana incluye varios elementos de proyección personal, que permiten optimizar los conocimientos,

habilidades y destrezas de los de una organización con la finalidad de generar “Capital Humano”.

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Capital Humano El Capital Humano es el incremento en la capacidad de producción alcanzado mediante el desarrollo de las competencias de los trabajadores de la empresa. Está formado por el conocimiento y el ingenio que hacen parte de las personas, su salud mental y la calidad de sus hábitos de trabajo. Estas capacidades realzadas se adquieren con dedicación, formación, entrenamiento y experiencia. También es común señalar al capital humano como indispensable para la competitividad de las economías modernas ya que su productividad se basa en la generación, difusión y utilización del conocimiento. 06/10/2013

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Elementos de Confiabilidad Humana Capacitación Desarrollo

Entrenamiento Formación

Reconocimiento Incentivos

Dedicación Experiencia

Ergonomía Ambiente Salud Física y Mental

Motivación

CONFIABILIDA D HUMANA Pertenencia

Comunicación Conocimientos Habilidades

Empoderamiento

Autoridad

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Análisis de Confiabilidad Humana El Análisis de Confiabilidad Humana (HRA) es una técnica usada para identificar, analizar, cuantificar y documentar sistemáticamente los posibles modos de falla humanos dentro de un proyecto, y los efectos de las fallas sobre la confiabilidad global de los activos. Los análisis del comportamiento y las necesidades de los seres humanos están entre las más polémicas de las ciencias; no es nada extraño que existan múltiples enfoques compitiendo por el manejo y la tipificación de los problemas personales. La técnica cuantitativa de HRA más ampliamente usada es la “Technique for Human Error Rate Prediction” (THERP), creada en Sandia National Laboratories, NM. USA. 06/10/2013

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Technique for Human Error Rate Prediction La THERP es definida como una “Metodología para pronosticar la frecuencia de los errores humanos y valorar la degradación probable del sistema hombre/máquina, debida a los errores personales asociados con el funcionamiento del equipo, con los diversos procedimientos y prácticas operacionales, y con las características técnicas y humanas de otros sistemas que influyen en el comportamiento del activo”. Los cinco pasos necesarios para aplicar el modelo THERP son: Definir las fallas del equipo Identificar las operaciones humanas relacionadas con cada falla de equipo Determinar las probabilidades de error humano asociadas Calcular los efectos de los errores humanos sobre la confiabilidad del equipo Recomendar los cambios básicos para optimizar el sistema hombre/máquina. 06/10/2013

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El Error Humano 1. Factores Antropométricos. Son los relacionados con el tamaño y la resistencia física del personal que va a realizar una tarea, cuando no puede acomodarse físicamente a las condiciones del sistema o equipo. 2. Factores Sensoriales. Se relacionan con la pericia con que las personas usan los sentidos para entender lo que esta ocurriendo en su entorno. 3. Factores Fisiológicos. Se refieren a las tensiones medioambientales que afectan el desempeño humano, pues generan fatiga. 4. Factores Psicológicos. Se refieren a los aspectos internos que tienen raíz en lo psíquico de las propias personas. 06/10/2013

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Estrategias de Confiabilidad Humana

Gerencia del Desempeño

Gestión del Conocimiento

CONFIABILIDAD HUMANA Equipos de Trabajo

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Modelo de Competencias

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Gerencia del Conocimiento La Gestión Eficaz del Conocimiento es el proceso sistémico que suministra el recurso humano capacitado para ejercer las labores industriales y preservar el “Capital Intelectual” de la organización. La fuerza de trabajo como capital intelectual, es quien resuelve los problemas y provee las actividades que aseguran el éxito. Pero se requiere el compromiso de la alta gerencia para liderar procesos de capacitación, motivación e incentivación de los trabadores, para generar nuevas actitudes, aptitudes, reconocimiento y confianza, en el mediano y largo plazo. Para aprender es fundamental tener objetivos que alcanzar y metas que cumplir, para lo cual se requiere un alto nivel de interés y motivación. 06/10/2013

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Gestión por Competencias Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el entorno. El Modelo de Competencias es una de las estrategias principales en el desarrollo del Capital Humano, busca impulsar al más alto nivel de calidad las competencias individuales, acordes con las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y istración del potencial intelectual de todos los de la organización. En la era actual, donde la información y la tecnología están al alcance de todos, la única ventaja competitiva es la capacidad personal de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el impulso que genera la formación para toda la vida del Talento Humano, donde se mide y valora la formación y experiencias, de acuerdo con un sistema de competencias. 06/10/2013

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Equipo Natural de Trabajo Conjunto de personas de diferentes funciones dentro de la organización que trabajan juntas por un período de tiempo determinado en un clima de potenciación de energía, para analizar problemas comunes de los departamentos, apuntando al logro de un objetivo común. 06/10/2013

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Conformación Básica OPERADOR Experto en el manejo de Sistemas y equipos

FACILITADOR Asesor Metodológico

MANTENEDOR Expertos en Mantenimiento de equipos

INGENIERO DE PROCESOS Visión global de procesos

PROGRAMADOR Visión Sistemática De la actividad

ESPECIALISTAS En Áreas Especificas

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Valor Agregado del Equipo

CUANDO EL TRABAJO ES COMPLEJO

CUANDO EL CONSENSO DE DIFERENTES ESPECIALIDADES ES IMPORTANTE

CUANDO SE NECESITA QUE OCURRAN DESARROLLOS IMPORTANTES

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Gerencia del Desempeño Es el proceso que permite monitorear y evaluar la idoneidad del talento humano durante la implantación y desarrollo de las estrategias propuestas, con el fin de garantizar la generación de valor, y tomar las acciones correctivas de manera proactiva. La clave para alcanzar la excelencia organizacional se centra en las personas y su gestión. Las empresas se están dando cuenta de que más allá de las tecnologías y los procesos, son los conocimientos y el saber de sus colaboradores, cada vez más preparados, los que aportan el Capital Intelectual a la organización.

Uno de los aspectos claves de la formación industrial es el de gestionar el conocimiento de las personas, pero sobre todo gestionar relaciones entre personas.

06/10/2013

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Gerencia del Desempeño Para evaluar el desempeño son necesarias una serie de acciones rápidas, con resultados inmediatos, para que tanto la dirección como el personal puedan aplicar los correctivos oportunamente. Por ello, las actividades deben centrarse en los puntos, o en los indicadores, sobre los que se pueda tener control, tanto visualmente como a nivel de resultados. Un factor fundamental para conseguir un aprendizaje eficaz es la confianza. El aprendizaje, la colaboración o la confianza no suceden de manera automática. Hay que provocarlos, inducirlos, fomentarlos, crear las condiciones idóneas para que sobrevengan y generen nuevos conocimientos que provean un mayor Capital Intelectual a la organización, y que garanticen los cuidados necesarios para que este se perpetúe. 06/10/2013

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Cultura de la Confiabilidad La Ingeniería de la Confiabilidad se destaca como el marco teórico en el cual conviven las metodologías y técnicas necesarias para la optimización del uso de los activos fijos de las organizaciones. La Cultura es creada cuando todos los empleados de una organización comparten las mismas credencias y valores. La Cultura de la Confiabilidad no es algo que se logra solamente con atención a los activos físicos, también se necesita atención a los activos corporativos. Lideres, trabajando en equipo y asuntos del clima y comportamiento organizacional, también merecen su lugar en esta cultura. 06/10/2013

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Cultura de la Confiabilidad Humana Se debe trabajar con enfoque sistémico simple, no burocrático, que sea comprendido por todos. Debe haber un “Líder de Confiabilidad” del más alto nivel, con dedicación total al desempeño de su función. Los roles individuales conocidos por todos, deben ser alcanzables y con metas claras que pueden ser medidas fácilmente. Cuando no se logran las metas, la gerencia debe decidir las acciones correctivas y los ajustes al programa. El Kaizen, Kairyo, Innovación y Reingeniería deben ser herramientas de uso continuado. Cada falla humana debe ser vista como una oportunidad de aprendizaje, o de mejoramiento. 06/10/2013

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Cambio de Paradigmas Visión Actual - Visión Futura Grandes Mejoras - Mejora Continua Hacer lo Urgente - Hacer lo Importante Enfoque en Fallas - Enfoque en Oportunidades

Aprendizaje Puntual - Aprendizaje Continuo Información Restringida - Flujo de Información Reconocimiento de la Reacción - Reconocimiento de la Proacción Responsabilidad del Supervisor - Responsabilidad del Ejecutante

Supervisores como Capataces - Supervisores como Entrenadores Trabajo de Rutina Sin Valor Agregado - Rutinas con Valor Agregado Identificación de Fallas Potenciales - Reducción de Fallas Potenciales Tomar Medidas Disciplinarias - Mejorar el Sistema de Gestión. 06/10/2013

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Política de Confiabilidad Humana Determinar las brechas y proporcionar la Capacitación Mínima.

Establecer las responsabilidades y desarrollar los medios para darle vigencia.

Establecer las recompensas o Formas de Reconocimiento para aquellos individuos que demuestren nuevos comportamientos.

06/10/2013

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Política para Crear Cultura

Capacitación

Líder

Conocimiento

Mantenimiento

06/10/2013

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Política de Capacitación TPM – RCM – PMO - MIO Monitoreo de Equipos Análisis de Criticidad Análisis Causa Raíz Análisis de Incertidumbre Inspección Basada en Riesgo Costo del Ciclo de Vida Gerencia de la Información Optimización Costo - Riesgo - Beneficio Análisis de fallas y Solución de Problemas. “La Búsqueda de la Excelencia comienza y termina en Procesos de Capacitación” 06/10/2013

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Política de Motivación Todo plan de incentivos bien concebido debe tener presente las necesidades de la empresa los trabajadores y el público. La empresa desea la más alta producción posible, siempre acorde con una buena calidad, seguridad del trabajador y una gestión adecuada de sus activos fijos. Los trabajadores desean que se evalúe con acierto su desempeño, que el incentivo que se les brinde sea atractivo con una cobertura razonablemente amplia, y que lo puedan entender con facilidad. El público por su parte, desea un producto de máxima calidad, a precio razonable y que satisfaga sus expectativas. 06/10/2013

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Gestión del Talento Humano Es indispensable una gestión eficaz del Talento Humano mediante el empleo de modelos de competencias, la dirección por valores, el entrenamiento (Coaching), empoderamiento (Empowerment), el trabajo en grupo (Groupware y Wokflow) y la inteligencia emocional, porque se requiere que cada una de las personas se comprometa e involucre en la misión de la empresa. Capturar y aprovechar las nuevas potencialidades en

beneficio de la organización, permite convertir capital intelectual en capital financiero, lo cual constituye un nuevo paradigma organizacional. 06/10/2013

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Mejora de la Confiabilidad Humana Para implementar un programa con el fin de buscar donde están los errores humanos y poder mejorar el desempeño del hombre de mantenimiento en la planta, el trabajo se debe enfocar desde las tres perspectivas siguientes: Aplicar las Técnicas de Confiabilidad que más se ajusten a las necesidades de la planta.

Desarrollar programas de Seguridad Industrial basados en el comportamiento humano. Implantar la normativa de seguridad y de gestión ambiental que garantice la calidad y la integridad de los procesos productivos. 06/10/2013

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Gestión del Conocimiento Un conjunto de procesos

GC

(tecnológicos, estructurales,

institucionales) orientados a adquisición, istración, organización, transferencia, generación y distribución del

conocimiento, en un entorno colaborativo cualquiera sea su propósito o misión.

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Confiabilidad Humana Gerencia del Conocimiento

Gestión del Conocimiento

Comunidades de Conocimientos Mejores Lecciones Prácticas Aprendidas

Desarrollar, mantener competencias y pericias claves Visión compartida Aprendizaje en equipo Desarrollo Profesional individual

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Triada Conceptual La GC está íntimamente ligada al Capital Intelectual, que es el resultado de la integración organizacional de los Activos con la Gestión del Conocimiento.

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Gestión del Conocimiento

La gestión del conocimiento es mucho más que tecnología y bases de datos. Es conectar la gente con los expertos y con la información, es gestionar la información para utilizarla como ventaja competitiva, de modo que apoye la toma de decisiones.

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SABIDURIA Excelencia EXPERTEZ Mejoramiento CONOCIMIENTO

Análisis de Costos INFORMACIÓN Análisis de Fallas

DATOS

Historial de Fallas

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Organizaciones del Conocimiento

Empresas que fundamentan su estrategia competitiva en el aumento de la productividad por medio de la optimización de sus Activos Fijos y de su Capital Humano Intelectual, mediante el uso de una buena base de conocimientos que esta siendo retroalimentada de forma permanente.

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Organizaciones del Conocimiento Dirigidas hacia el Cliente Dirigidas hacia la Excelencia

Proactivas y Futuristas Auto-dirección y Gestión Uso Continuo de las NTIC’s

Alta Flexibilidad y Adaptación Elevado nivel de Aprendizaje e Innovación Alto nivel de Conocimiento y de Competencia. 06/10/2013

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Clave del Éxito

La Gestión del Conocimiento es la gran oportunidad de hoy para transformar las organizaciones, pero no se puede olvidar que las personas tienen emociones y sentimientos, además de conocimientos. Se debe por tanto convertir las empresas en entornos agradables de trabajo, con salas de reuniones, áreas de descanso y zonas sociales que conlleven satisfacción personal y mejora de las relaciones interpersonales. En últimas se debe “humanizar la organización” como requisito número uno para alcanzar el éxito. 06/10/2013

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Conclusiones Las prácticas de Cultura de la Confiabilidad y de Gerencia de Activos son los objetivos centrales de las empresas enfocadas en la Competitividad Internacional. Quienes trabajan la confiabilidad con el enfoque sistémico, e implementan las metodologías del Kaizen, adquieren grandes ventajas competitivas para enfrentar el cambiante mundo de hoy. Para que la Confiabilidad se convierta verdaderamente en parte de una nueva cultura, debe ser adoptada por todos, debe abarcar no solamente los activos físicos, sino cubrir las áreas relacionadas con los procesos de producción y el desarrollo del Talento Humano.

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Conclusiones La Confiabilidad Humana exige una cultura del desafío y el cuestionamiento de muchos procesos istrativos, junto con la gestión efectiva de las comunicaciones, y la conciencia responsable para el registro sistemático de la información. El gerenciamiento del Talento Humano implica formación de habilidades, competencias, toma de conciencia, selección, entrenamiento, motivación, evaluación y otros, así como un proceso efectivo para garantizar la retención del conocimiento en la organización. Las acciones para alcanzar Confiabilidad Humana buscan fundamentalmente recuperar el valor de las personas en la organización. En una sociedad cada vez más tecnificada y automatizada, como punto de partida para obtener el éxito se requiere que también sea más humana.

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“La confianza en sí mismo hace que las personas utilicen su inteligencia para resolver problemas no previstos”

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“ Podemos ignorar el cambio arriesgándonos a que los acontecimientos controlen nuestro destino, o podemos liderarlo, lo cual constituirá nuestra llave para el éxito”. Anónimo …

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Muchas Gracias

Oliverio García Palencia [email protected]

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