Merit System 10o1r

MANAJEMEN ASN BERDASARKAN

MERIT SYSTEM Dr. Herman, M.Si. Kepala Bidang Pengelolaan Diklat Pusat Pengembangan ASN BKN 1

Data H e r m an Sumenep,16-Maret-1969 Pribadi S-1, Unibraw Malang S-2, UGM Jogja S-3, UI Jakarta Kepala Bidang Pengelolaan Pusbang ASN-BKN Pengajar S-2 UI

MATERI I. Dasar Hukum Merit System II. Sejarah Merit System III. Pengertian dan Prinsip Merit System IV. Kriteria Pengisian Jabatan V. Prasyarat Penerapan Merit System VI. Strategi Membangun Merit System di Indonesia

I Dasar MERIT Hukum SYSTEM

UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN (pasal 51)

Manajemen ASN

diselenggarakan berdasarkan:

Sistem Merit

(Merit System)

MANAJEMEN ASN pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang : 1.profesional 2.memiliki nilai dasar 3.etika profesi 4.bebas dari intervensi politik 5.bersih dari praktik KKN

1.

MANAJEMEN PNS Penyusunan dan Penetapan

Kebutuhan 2. Pengadaan 3. Pangkat dan Jabatan 4. Pengembangan Karier 5. Pola Karier 6. Promosi 7. Mutasi 8. Penilaian Kinerja 9. Penggajian dan Tunjangan 10.Penghargaan 11.Disiplin 12.Pemberhentian 13.Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua 14.Perlindungan

MANAJEMEN PPPK 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Penetapan Kebutuhan Pengadaan Penilaian Kinerja Penggajian dan Tunjangan Pengembangan Kompetensi Pemberian Penghargaan Disiplin Pemutusan Hubungan Perjanjian Kerja Perlindungan

ARTINYA  14 Komponen Manajemen PNS  9 Komponen Manajemen PPPK Dilakukan Berdasarkan

SYSTEM

MERIT

SISTEM MERIT

(UU No.5 Tahun 2014) Kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi fisik/kecacatan

II

Sejarah MERIT

IRAN Sejarah Merit System

kuno

CINA INDIA EROPA

AMERIKA SERIKAT

Sejarah Merit System

(IRAN ) • merit system digunakan dalam istrasi kepegawaian (personnel istration) – terutama era pemerintahan Kavadh I & Khosrou I (Ali Farazmand, 1990) • merit system berkontribusi besar pada peningkatan profesionalisasi istrasi negara yang mendorong berbagai inovasi dalam teori dan praktik governance

1. Status rasional-profesional diperoleh dari keahlian & kapasitas organisasional 2. Ideologi orientasi pelayanan publik dikembangkan dalam masyarakat

(CHINA) Merit system telah dipraktikkan Dinasti QIN & HAN di China (Plato & China abad 6) • Calon pejabat tidak terbatas kaum bangsawan, tetapi juga masyarakat pedesaan • Ada seleksi calon pejabat - Peringkat calon ditentukan oleh “MERIT”, melalui “the civil service examinations”, • PENDIDIKAN menjadi menjadi kunci mobilitas

(EROPA) • Inggris berlangsung sejak akhir abad pertengahan (Ide ini diawali pertama kali dengan reformasi sistem kepegawaian (civil service reform) di Inggris tahun 1870an)

• Prancis berlangsung sejak Deklarasi HAM pada tahun 1789

(AMERIKA SERIKAT) • Pertengahan abad 19, merit telah digunakan sebagai prinsip

utama dalam sistem kepegawaian Amerika (sebagai counter praktik spoils/patronage, yang diterapkan Presiden Andrew Jackson yang menang Pemilu 1828) • Pada saat itu, Amerika Serikat diguncang oleh cara-cara patronase yang leluasa diterapkan Presiden Andrew Jackson • Pengaruh partai politik sangat kuat dalam birokrasi pemerintah, terutama dalam sistem perekruran untuk menduduki jabatan birokrasi • Hubungan intim antara birokrasi dan politik merupakan karakteristik yang sangat menonjol dalam sejarah istrasi pemerintahan Amerika, dan mencapai puncaknya ketika Andrew Jackson terpilih sebagai presiden ke-7

(AS) • “To the Victor Belong the Spoils"

(Senator 

William L. March)

• Gangguan politik pertama datang dari partai politik yang bernafsu menggunakan jabatan birokrasi pemerintah sebagai “building block” untuk mengembangkan dan membina organisasi partai

(AS)  Tahun 1883, diterbitkan undang-undang kepegawaian (Civil Service Act) yang dikenal dengan sebutan “Pendleton Act” (Woodrow Wilson-Presiden 28)

 Intervensi partai politik untuk mengeksploitasi birokrasi pemerintah dinyatakan sebagai tindakan ILLEGAL

•

Dalam Pendleton Act (AS) Merit didefinisikan & dilaksanakan melalui berbagai

praktik seperti melalui seleksi secara kompetitif dan terbuka serta melakukan proteksi dari pengaruh dan tekanan politik • Berbagai regulasi, kebijakan dan praktik-praktik yang relatif fleksibel mulai dikembangkan sebagai sarana mengontrol/mengurangi berbagai pengaruh non-merit • Dibentuk Komisi Kepegawaian Negara (Civil Service Commision) bertugas mengawasi sistem merit

III

Pengertian MERIT

• MERIT SYSTEM berasal dari kata MERITOCRACY • Istilah ini terkenal ketika sosioggris, Michael Young (1958) memperkenalkan kata ini dalam buku yang berjudul “The Rise of Meritocracy”

• Meritocracy adalah tatanan sosial yang dibangun berdasarkan ide-ide MERIT (a social order built around a particularly notion of merit)

• MERIT = IQ + E

(IQ= kecerdasan intelektual,

E= Effort)

• Meritokrasi dipakai untuk menentang birokrasi yang sarat perilaku nepotisme dan spoils system dalam pengisian jabatan-jabatan publik

MERITOKRASI suatu tatanan sosial di mana seseorang/individu diranking sesuai dengan nilai atau kualitas seseorang (Nicole J. DeSario, 2003)

MERIT SYSTEM  secara sederhana menunjuk pada orang terbaik yang dipilih untuk mengisi jabatan-jabatan tertentu

 Merit system can define as “the appointment of the best person for any given job” ( McCourt, Profesor istrasi Publik dari University of Manchester, UK,)

ARTINYA  Jabatan haruslah diisi oleh orang-orang terbaik karena kualitas dan kemampuannya,  bukan karena faktor nonmerit , seperti politik, keluarga, teman, suku, agama, etnis, daerah, kelas sosial, jender, kekayaan dan sebagainya

TUJUAN Merit System (Robert W. Belcher, 1913)

 Untuk menghindari pegawai publik digunakan sebagai mesin politik  Untuk menyediakan sistem pilihan pegawai melalui eksaminasi yang kompetitif & praktis guna mendapatkan orang-orang qualified dalam mengisi jabatan-jabatan publik

MERIT SYSTEM inilah menurut Belcher merupakan

Esensi Dasar

REFORMASI KEPEGAWAIAN

Implikasi Penerapan Merit System  Prinsip merit berlaku untuk rekrutmen awal bagi pegawai baru dan promosi jabatan (Job at every level )  Calon terbaik terbukti paling mampu di antara sejumlah kandidat untuk menyelesaikan tugas jabatannya secara tepat (The best candidate)  Pengisian jabatan tidak hanya mengandalkan calon internal/berdasarkan sejumlah kandidat yang terbatas (Open to all )  Semua keputusan pengangkatan dalam jabatan dapat dipertanyakan, termasuk bagi para kandidat yang tidak berhasil (Systematic, transparent and challengeable) Christopher McCrudden, 1998

ERIT SYSTEM

Kebijakan dan Manajem en ASN

(UU No.5 Tahun 2014)

 Kualifikasi  Kompetensi  Kinerja berdasark an

StrukturKriteria

 secara adil dan wajar  tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur,

Proses/Prosed ur/Mekanisme

MERIT SYSTEM dua hal:

1.Struktur Merit 2.Proses Merit

menunjukkan

STRUKTUR:

1.Kualifikasi 2.Kompetensi 3.Kinerja

PROSEDUR:: 1.Adil & Wajar

(equity,

fairness, opennes,

transparant)

2.nonDiskriminatif

tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan (equality of opportunity)

IV

Prinsip MERIT

Prinsip Sistem Merit (Merit System Principles)  Prinsip Merit adalah panduan (guidance) yang digunakan berjalannya Sistem Merit  Tujuan ke arah mana merit system bekerja adalah prinsip merit (merit principles)  Merit system adalah mekanisme untuk mencapai suatu tujuan yang terdapat dalam prinsip merit (The merit system is guided by certain merit principles )

Reformasi UU Kepegawaian AS1978 (Civil Service Reform Act of 1978 - The Civil Service Ideal)

 9 Prinsip Sistem Merit (Merit System Principles)

 12 Larangan Sistem Merit (Prohibited Personnel Practice)

Prinsip Sistem Merit 1. Melakukan rekrutmen, seleksi dan prioritas berdasarkan kompetisi terbuka dan adil 2. Memperlakukan Pegawai ASN secara adil dan setara 3. Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaanpekerjaan yang setara dan menghargai kinerja yang tinggi 4. Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku dam kepedulian untuk kepentingan masyarakat 5. Mengelola Pegawai ASN secara efektif dan efisien 6. Mempertahankan atau memisahkan Pegawai ASN berdasarkan kinerja yang dihasilkan 7. Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada Pegawai ASN 8. Melindungi Pegawai ASN dari pengaruh politik yang tidak pantas/tepat 9. Memberikan perlindungan kepada pegawai

Larangan Dalam Sistem Merit 1. 2. 3. 4. 5.

Diskriminatif (SARA, kondisi fisik & gender) Kolusi,nepotisme dan favoritisme Menghalangi hak konstitusional Menggunakan aktivitas politik yang koersif Menghalangi hak untuk berkompetisi

6. ???

Prinsip Pertama bahwa rekrutmen pegawai hendaknya diambil dari individu-individu yang qualified yang diperoleh dari sumber-sumber yang tepat sebagai upaya untuk mendapatkan tenaga kerja dari semua segmen masyarakat, dan seleksi hendaknya didasarkan kemampuan, pengetahuan, dan keahlian serta dilakukan secara adil dan terbuka agar semua orang mendapatkan kesempatan yang sama

Prinsip Kedua bahwa seluruh pegawai hendaknya diperlakukan secara adil dan fair pada semua aspek manajemen kepegawaian tanpa memandang latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul bangsa, jenis kelamin, status perkawinan, umur, atau kondisi kecacatan, serta mendapatkan penghargaan yang tepat sesuai dengan privasi dan hak-hak konstitusional seseorang

PRINSIP MERIT SYSTEM 

     

Kepastian Hukum  Profesionalitas  Proporsionalitas  Keterpaduan  Delegasi Netralitas  Akuntabilitas

(UU No.5/2014)

Efektif dan Efisien Keterbukaan Nondiskriminatif Persatuan dan Kesatuan Keadilan dan Kesetaraan  Kesejahteraan

Konsekuensi Penerapan Sistem Merit Bagi Isntansi  Penataan jabatan (restructuring & rightsizing) agar semua jabatan jelas kontribusinya terhadap pencapaian target kinerja organisasi  Penyusunan kualifikasi, standar kompetensi, target kinerja untuk setiap jabatan  Penerapan sistem penilaian kinerja yang objektif dan transparan  Penyempurnaan sistem remunerasi  Penempatan kembali pegawai  Penyusunan rencana pengembangan karier, termasuk program diklat

V Mengapa Harus Merit System dalam Manajemen ASN

Kriteria Keputusan Pengisian Jabatan (Evan Bermann dkk, 2006)

Electoral Popularity Social Class Patronage MERIT Seniority Representativeness

Komisi Aparatur Sipil Negara

Sebagai Pengawal Sistem Merit dalam Manajemen ASN Dibentuk berdasarkan pasal 30 UU 5/2014 Merupakan lembaga nonstruktural yang bersifat independen dan bebas dari pengaruh politik Berkedudukan di ibukota negara Bertanggung jawab langsung kepada Presiden

VI Prasyarat Penerapan

Merit

PRASYARAT PENERAPAN MERIT SYSTEM •Kerangka Kebijakan Peraturan Perundangundangan Kepegawaian •Lembaga Otoritas Pengelola Kepegawaian •Kemampuan Sistem Manajemen SDM •Penegakan Hukum

VII Strategi Membangun Dalam Pengisian Jabatan

Merit System

STRATEGI MEMBANGUN MERIT SYSTEM 1.Strategic Content - Content Meritocracy 2.Strategic Process - Process Meritocracy 3.Strategic Context - Context Meritocracy

Strategic Content (Content Meritocracy) merit system harus didefinisikan secara jelas, tegas, detil, dalam Per-UU Parameternya terukur

Stretegic Process Process Meritocracy Tahapan/prosedur/mekanisme harus transparan, terbuka dan memberikan kesempatan yang sama pada semua orang

Strategic Context - Context Meritocracy Bagaimana kontekstualisasi di Indonesia yang majemuk Indonesia Barat-Tengah-Timur Perekat NKRI? Keterwakilan Birokrasi, Kebijakan Afirmatif Tapi tidak menghilangkan prinsip kompetisi dan kompetensi

Terima Kasih semoga selalu dalam lindungan

ALLAH SWT